X
09dec

Leiderschapsstijlen: De 8 meest voorkomende - door Mandy van den Broek

Mandy van den Broek |09 dec, 2021 | Bekeken (243) | TERUG|

Leiderschapsstijlen:

1. Democratisch Leiderschap

2. Autocratisch Leiderschap

3. Laisser-Faire Leiderschap

4. Strategisch Leiderschap

5. Transformationeel Leiderschap

6. Transactioneel Leiderschap

7. Coachende Stijl Leiderschap

8. Bureaucratische Leiderschap

Vervolgens zal ik je de beoordeling van de leiderschapsstijl laten zien op basis van de openingszin van dit bericht om je te helpen erachter te komen welke leider je bent.

1. Democratisch leiderschap - Meestal effectief

Democratisch leiderschap is precies hoe het klinkt – de leider neemt beslissingen op basis van de input van elk teamlid. Hoewel hij of zij de laatste beslissing neemt, heeft elke medewerker gelijke zeggenschap over de richting van een project. Democratisch leiderschap is een van de meest effectieve leiderschapsstijlen omdat het werknemers op een lager niveau in staat stelt om gezag uit te oefenen dat ze verstandig moeten gebruiken in toekomstige functies die ze kunnen bekleden. Het lijkt ook op hoe beslissingen kunnen worden genomen in vergaderingen van de ondernemingsraad.

In een vergadering van een bedrijfsbestuur kan een democratische leider het team bijvoorbeeld enkele beslissingsgerelateerde opties bieden. Ze zouden dan een discussie over elke optie kunnen openen. Na een discussie kan deze leider de gedachten en feedback van het bestuur in overweging nemen, of hij kan deze beslissing openstellen voor een stemming.

2. Autocratisch leiderschap - Zelden effectief

Autocratisch leiderschap is het omgekeerde van democratisch leiderschap. In deze leiderschapsstijl neemt de leider beslissingen zonder input van iemand die rapporteert.

Medewerkers worden niet beschouwd of geraadpleegd voorafgaand aan een aanwijzing en worden geacht zich aan de beslissing te houden op een door de leider bepaald tijdstip en tempo. Een voorbeeld hiervan kan zijn wanneer een manager de uren van ploegendiensten voor meerdere werknemers wijzigt zonder iemand te raadplegen – vooral de getroffen werknemers. Eerlijk gezegd stinkt deze leiderschapsstijl. De meeste organisaties kunnen tegenwoordig zo’n hegemonische cultuur niet handhaven zonder werknemers te verliezen.

Het is het beste om leiderschap meer open te houden voor het intellect en het perspectief van de rest van het team.

3. Laissez-Faire Leiderschap - Soms effectief

Als je je Frans op de middelbare school herinnert, ga je er nauwkeurig vanuit dat laissez- faire-leiderschap de minst indringende vorm van leiderschap is. De Franse term laissez faire betekent letterlijk laten ze doen; en leiders die het omarmen, veroorloven bijna alle autoriteit aan hun werknemers.

In een jonge startup ziet u bijvoorbeeld een oprichter van laissez-faire company die geen belangrijk kantoorbeleid hanteert rond werkuren of deadlines. Ze kunnen hun werknemers volledig vertrouwen terwijl ze zich richten op de algemene werking van het bedrijf.

4. Strategisch leiderschap - Meestal effectief

Strategische leiders zitten op het kruispunt tussen de belangrijkste activiteiten van een bedrijf en haar groeimogelijkheden. Hij of zij aanvaardt de last van uitvoerende belangen terwijl hij ervoor zorgt dat de huidige arbeidsomstandigheden voor iedereen stabiel blijven. 

Dit is een wenselijke leiderschapsstijl in veel bedrijven omdat strategisch denken meerdere soorten werknemers tegelijkertijd ondersteunt. Leiders die op deze manier werken, kunnen echter een gevaarlijk precedent scheppen met betrekking tot het aantal mensen dat ze tegelijkertijd kunnen ondersteunen, en wat de beste richting voor het bedrijf is als iedereen te allen tijde zijn zin krijgt.

5. Transformationeel leiderschap - Soms effectief

Transformationeel leiderschap transformeert en verbetert altijd de conventies van het bedrijf. Medewerkers hebben misschien een basisset taken en doelen die ze elke week of maand voltooien, maar de leider duwt ze constant buiten hun comfortzone. Wanneer een baan bij dit type leider begint, krijgen alle werknemers mogelijk een lijst met te bereiken doelen en deadlines om ze te bereiken. Hoewel de doelen in het begin misschien eenvoudig lijken, kan deze manager het tempo van deadlines oppakken of je meer en meer uitdagende doelen geven terwijl je groeit met het bedrijf. Dit is een zeer aangemoedigde vorm van leiderschap bij bedrijven met een groeistrategie, omdat het werknemers motiveert om te zien waartoe ze in staat zijn. Maar transformationele leiders kunnen het risico lopen de individuele leercurves uit het oog te verliezen als directe rapporten niet de juiste coaching ontvangen om hen door nieuwe verantwoordelijkheden te leiden.

6. Transactioneel leiderschap - Soms effectief

Transactionele leiders komen tegenwoordig vrij vaak voor. Deze managers belonen hun werknemers voor precies het werk dat ze doen. Een marketingteam dat een geplande bonus ontvangt voor het genereren van een bepaald aantal leads tegen het einde van het kwartaal, is een veelgebruikt voorbeeld van transactie leiderschap. Wanneer u begint met een baan bij een transactionele baas, ontvangt u mogelijk een stimuleringsplan dat u motiveert om uw normale taken snel te beheersen. Als u bijvoorbeeld in marketing werkt, ontvangt u mogelijk een bonus voor het verzenden van 10 marketing-e-mails. Aan de andere kant biedt een transformationele leider u misschien alleen een bonus als uw werk resulteert in een groot aantal nieuwsbriefabonnementen. Transactief leiderschap helpt rollen en verantwoordelijkheden voor elke werknemer vast te stellen, maar het kan ook tot het absolute minimum aansporen als werknemers weten hoeveel hun inspanningen altijd waard zijn. Deze leiderschapsstijl kan stimuleringsprogramma’s gebruiken om werknemers te motiveren, maar ze moeten consistent zijn met de bedrijfsdoelstellingen en worden gebruikt naast ongeplande gebaren van waardering.

7. Leiderschap in coachstijl - Meestal effectief

Net als de coach van een sportteam richt deze leider zich op het identificeren en voeden van de individuele sterke punten van elk lid van zijn of haar team. Ze richten zich ook op strategieën waarmee hun team beter kan  samenwerken. Deze stijl biedt sterke overeenkomsten met strategisch en democratisch leiderschap, maar legt meer nadruk op de groei en het succes van individuele werknemers. In plaats van alle werknemers te dwingen zich te concentreren op vergelijkbare vaardigheden en doelen, zou deze leider een team kunnen bouwen waarbij elke werknemer een expertise of vaardigheden in iets anders heeft. In de longrun richt deze leider zich op het creëren van sterke teams die goed kunnen communiceren en elkaars unieke vaardigheden omarmen om werk gedaan te krijgen.

Een manager met deze leiderschapsstijl kan werknemers helpen hun sterke punten te verbeteren door hen nieuwe taken te geven die ze kunnen proberen, begeleiding te bieden of vergaderingen te bespreken om constructieve feedback te bespreken. Ze kunnen ook een of meer teamleden aanmoedigen om hun sterke punten uit te breiden door nieuwe vaardigheden van andere teamgenoten te leren.

8. Bureaucratisch leiderschap - Zelden effectief

Bureaucratische leiders gaan door de boeken. Deze stijl van leiderschap luistert misschien en overweegt de inbreng van werknemers – in tegenstelling tot autocratisch leiderschap – maar de leider neigt de inbreng van een werknemer te verwerpen als deze in strijd is met het

bedrijfsbeleid of eerdere praktijken. U kunt een bureaucratische leider tegenkomen bij een groter, ouder of traditioneel bedrijf. Bij deze bedrijven, wanneer een collega of medewerker een sterke strategie voorstelt die nieuw of niet-traditioneel lijkt, kunnen bureaucratische leiders deze afwijzen. Hun weerstand kan zijn omdat het bedrijf al succesvol is geweest met de huidige processen en iets nieuws proberen kan tijd of middelen verspillen als het niet werkt. Werknemers onder deze leiderschapsstijl voelen zich misschien niet zo gecontroleerd als onder autocratisch leiderschap, maar er is nog steeds een gebrek aan vrijheid in hoeveel mensen kunnen doen in hun rol. Dit kan innovatie snel stoppen en wordt absoluut niet aangemoedigd voor bedrijven die ambitieuze doelen en snelle groei nastreven.

Leiderschapsstijl beoordeling

Leiders kunnen een mix van bovenstaande leiderschapsstijlen hebben, afhankelijk van hun branche en de obstakels waarmee ze worden geconfronteerd. Aan de basis van deze stijlen liggen volgens leiderschapsexperts Bill Torbert en David Rooke zogenaamde actielogica. Deze actielogica beoordeelt hoe [leiders] hun omgeving interpreteren en reageren wanneer hun macht of veiligheid wordt aangevochten. Dat is het idee achter een populaire management-enquêtetool.

Dit profiel is ontwikkeld door professor Torbert en Psycholoog Susanne Coor-Greuter en anderen in het boek Persoonlijke en organisatorische Transformaties.

De enquête is gebaseerd op een set van 36 open eindes om zo zinnen af te maken. Op deze manier helpt het onderzoekers beter te begrijpen hoe leiders zich ontwikkelen en groeien.

Hieronder hebben we zes actielogica geschetst met behulp van open zinnen die elke beschrijving beschrijven. Kijk hoeveel u het eens bent met elke zin en ontdek onderaan welke leiderschapsstijl u hanteert op basis van de actielogica waarmee u het meest eens bent.

1. Individualist

De individualist is volgens Rooke en Tolbert zelfbewust, creatief en primair gericht op hun eigen acties en ontwikkeling in tegenstelling tot de algemene prestaties van de organisatie. Deze actielogica wordt uitzonderlijk gedreven door de wens om persoonlijke doelen te overtreffen en hun vaardigheden voortdurend te verbeteren.

Hier zijn enkele dingen die een individualist zou kunnen zeggen:

I1. “Een goede leider moet altijd vertrouwen hebben op zijn eigen intuïtie over gevestigde organisatieprocessen.”

I2. “Het is belangrijk om te kunnen omgaan met anderen, zodat ik gemakkelijk complexe ideeën met hen kan communiceren.”

I3. “Ik voel me meer op mijn gemak dan vooruitgang.”

2. Strateeg

Strategisten zijn zich terdege bewust van de omgevingen waarin ze actief zijn. Ze hebben een diep inzicht in de structuren en processen die hun bedrijf doen aanslaan, maar ze zijn ook in staat om deze kaders kritisch te bekijken en te evalueren wat kan worden verbeterd.

Hier zijn enkele dingen die een strateeg zou kunnen zeggen:

S1. “Een goede leider moet altijd in staat zijn om een consensus op te bouwen in verdeelde groepen.”

S2. “Het is belangrijk om de organisatie als geheel te helpen ontwikkelen, evenals de groei en individuele prestaties van mijn directe rapporten.”

S3. “Conflict is onvermijdelijk, maar ik heb voldoende kennis van de persoonlijke en professionele relaties van mijn team om de wrijving aan te kunnen.”

3. Alchemist

Rooke en Tolbert beschrijven deze charismatische actielogica als de meest geëvolueerde en effectief in het beheren van organisatorische verandering. Wat alchemisten onderscheidt van andere actielogica, is hun unieke vermogen om het grote geheel in alles te zien, maar ook de noodzaak om details serieus te nemen volledig te begrijpen. Onder een alchemistische leider wordt geen enkele afdeling of medewerker over het hoofd gezien.

Hier zijn enkele dingen die een alchemist zou kunnen zeggen:

A1. “Een goede leider helpt hun werknemers om hun hoogste potentieel te bereiken, en bezit de nodige empathie en moreel bewustzijn om daar te komen.”

A2. “Het is belangrijk om een diepgaande en positieve impact te hebben op waar ik ook aan werk.”

A3. “Ik heb een uniek vermogen om een balans te vinden tussen behoeften op korte termijn en doelstellingen op lange termijn.”

4. Opportunist

Opportunisten laten zich leiden door een zeker wantrouwen ten opzichte van anderen en vertrouwen op een façade van controle om hun werknemers in de rij te houden. “Opportunisten beschouwen hun slechte gedrag als legitiem in de snee van een oog in oog wereld”, schrijven Rooke en Tolbert.

Hier zijn enkele dingen die een opportunist zou kunnen zeggen:

O1. “Een goede leider moet anderen altijd beschouwen als potenti?le concurrentie die moet worden overtroffen, zelfs als dit ten koste gaat van hun professionele ontwikkeling.”

O2. “Ik behoud mij het recht voor om de inbreng te verwerpen van degenen die mijn idee?n in twijfel trekken of bekritiseren.”

5. Diplomaat

Anders dan de opportunist, houdt de diplomaat zich niet bezig met concurrentie of neemt hij controle over situaties over. In plaats daarvan probeert deze actielogica minimale impact op hun organisatie te veroorzaken door te voldoen aan bestaande normen en hun dagelijkse taken met zo min mogelijk wrijving te voltooien.

Hier zijn enkele dingen die een diplomaat zou kunnen zeggen:

D1. “Een goede leider moet zich altijd tegen verandering verzetten, omdat deze het risico loopt instabiliteit te veroorzaken in hun directe rapporten.”

D2. “Het is belangrijk om de ‘sociale lijm’ te geven in teamsituaties, veilig weg van conflicten.”

D3. “Ik heb de neiging om te gedijen in meer teamgerichte of ondersteunende leiderschapsrollen.”

6. Expert

De expert is een professional in hun vakgebied en streeft er voortdurend naar om hun kennis van een onderwerp te perfectioneren en te presteren om aan hun eigen hoge verwachtingen te voldoen. Rooke en Tolbert beschrijven de expert als een getalenteerde individuele medewerker en een bron van kennis voor het team. Maar deze actielogica mist iets dat centraal staat bij veel goede leiders: emotionele intelligentie.

Hier zijn enkele dingen die een diplomaat zou kunnen zeggen:

E1. “Een goede leider moet voorrang geven aan hun eigen streven naar kennis boven de behoeften van de organisatie en hun directe rapporten.”

E2. “Bij het oplossen van problemen met anderen in het bedrijf is mijn mening meestal de juiste.”

Welke leider ben jij?

Dus, welke actielogica hierboven voelde zoals jij? Denk even na over elke zin … kijk nu met welke van de zeven leiderschapsstijlen je rechts omarmt op basis van de zinnen waarmee je links resoneerde.

Houd er rekening mee dat deze actielogica’s worden beschouwd als ontwikkelingsstadia en niet als vaste kenmerken – de meeste leiders zullen gedurende hun loopbaan meerdere soorten leiderschap doorlopen.

bronvermelding

Over de auteur

Gerelateerd

Geen artikelen